فصل اول.. ۱

۱-۱ مقدمه. ۲

۱-۲- بیان مسئله. ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش…. ۸

۱-۴- اهداف پژوهش…. ۱۰

۱-۵- فرضیه‌های پژوهش…. ۱۰

۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها. ۱۱

۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها. ۱۱

۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها. ۱۲

۱-۷- تعاریف اصطلاحات… ۱۳

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. ۱۵

۲-۱ شخصیت… ۱۶

۲-۲ تعاریف شخصیت… ۱۶

۲-۳ حوزه‌های شخصیت… ۱۸

۲-۳-۱ ساختار ۱۹

۲-۳-۲ فرآیند. ۱۹

۲-۳-۳ رشد و نمو. ۲۰

۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار ۲۲

۲-۴  مضامین عمده در نظریه شخصیت… ۲۲

۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. ۲۴

۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار ۲۵

۲-۴-۳  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. ۲۶

۲-۴-۴  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار ۲۶

۲-۵ نظریه‌های شخصیت… ۲۷

۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت… ۲۷

۲-۵-۲ زیگموند فروید ۲۷

۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): ۲۹

۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار^۳، نیمه هشیار^۲ و ناهشیار ۲۹

۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. ۳۰

۲-۶ نظریه نوروان کاوی.. ۳۳

۲-۶-۱  کار گوستاو یونگ ۳۳

۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ… ۳۶

۲-۷ روان شناسی فردی.. ۳۶

۲-۷-۱ آلفرد آدلر. ۳۶

۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر. ۳۷

۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی.. ۳۹

۲-۸-۱ کارن هورنای.. ۳۹

۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای.. ۴۰

۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی.. ۴۱

۲-۹-۱  هری استاک سالیوان.. ۴۱

۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان.. ۴۲

۲-۱۰     تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) ۴۳

۲-۱۰-۱ کارل راجرز……………………………………………………………………………………………… ۴۳

۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز ۴۴

۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز ۴۵

۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز ۴۶

۲-۱۱     نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت… ۴۷

۲-۱۱-۱آبراهام مازلو…………………………………………………………………………………………. ۴۷

۲-۱۲     نظریه رویکرد صفات در شخصیت… ۴۸

۲-۱۲-۱گوردون آلپورت………………………………………………………………………………………. ۴۸

۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت… ۴۹

۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت… ۵۱

۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک………………………………………………………………………………… ۵۱

۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک………………………………………………………………………….. ۵۲

۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت… ۵۳

۲-۱۴    نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات… ۵۴

۲-۱۴-۱ریموند کوته…………………………………………………………………………………………. ۵۴

۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت… ۵۴

۲-۱۵    نظریات رابطه شغل و شخصیت… ۵۶

۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A.. 59

۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B.. 60

۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. ۶۲

۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل.. ۶۲

۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی ۶۳

۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس. ۶۵

۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت… ۶۶

۲-۱۶-۵خطر پذیری…………………………………………………………………………………………… ۶۷

۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. ۶۸

۲-۱۷-۱  شخصیت در قرآن.. ۶۹

۲-۱۸ تیپ شناسی.. ۷۱

۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی.. ۷۳

۲-۱۹-۱ زندگینامه. ۷۳

۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت………………………………………………………… ۷۴

۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ.. ۷۵

۲-۲۰    ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. ۷۶

۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی) ۷۸

۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: ۷۹

۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی.. ۷۹

۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ… ۷۹

۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی.. ۸۰

۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی.. ۸۰

۲-۲۳-۴ روابط کارکردی.. ۸۱

۲-۲۳-۵ انواع کارکرد. ۸۲

۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ… ۸۴

۲-۲۳-۷ توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. ۸۵

۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. ۹۰

۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی.. ۹۱

۲-۲۴ اثر بخشی ۹۳

۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف… ۹۴

۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون: ۹۴

۲-۲۵-۲ سی‌شور: ۹۵

۲-۲۵-۳ آرجریس: ۹۵

۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن: ۹۵

۲-۲۵-۵ مالفورد: ۹۶

۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد. ۹۷

۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد. ۹۷

۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس…. ۹۷

۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش…. ۹۷

۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران: ۹۸

۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز: ۹۹

۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز: ۹۹

۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. ۱۰۰

۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی.. ۱۰۱

۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز ۱۰۱

۲-۲۸  مدلهای ارزیابی اثربخشی.. ۱۰۲

۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. ۱۰۲

۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت… ۱۰۴

۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف… ۱۰۴

۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع.. ۱۰۵

۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی.. ۱۰۶

۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. ۱۰۸

۲-۳۰ کارهای دیگران.. ۱۱۰

۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. ۱۱۰

۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور ۱۱۰

۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور ۱۱۳

۲-۳۰-۲ اثر بخشی.. ۱۱۸

۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۱۸

۲-۳۰-۲-۲  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ۱۲۱

۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری.. ۱۲۶

۲-۳۲   لگوی نظری پژوهش…. ۱۲۸

فصل سوم: توصیف داده ها…………………………………………………………………………. ۱۲۹

۳-۱ مقدمه. ۱۳۰

۳-۲ روش اجرای پژوهش…. ۱۳۰

۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه. ۱۳۱

۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها. ۱۳۲

۳-۳-۱  تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

۳-۳-۲  نمره گذاری پاسخنامه. ۱۳۵

۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه. ۱۳۶

۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها. ۱۴۰

۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. ۱۴۱

۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۲

۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه. ۱۴۳

۳-۵-۴ اعتبار زمانی.. ۱۴۳

۳-۶ محاسبه روایی: ۱۴۴

۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. ۱۴۴

۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۶

۳-۷ روش‌های آماری.. ۱۴۶

۳-۸ ویژگی‌های تحقیق: ۱۴۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………….. ۱۴۷

۴-۱  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. ۱۴۸

۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق.. ۱۴۹

۴-۳  آزمون فرضیات تحقیق.. ۱۶۱

۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول.. ۱۶۵

۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم.. ۱۶۶

۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم.. ۱۶۷

۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم.. ۱۶۸

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری۱۶۹

۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش…. ۱۷۰

۵-۲ نتایج فرضیه اصلی.. ۱۷۰

۵-۳  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. ۱۷۲

۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. ۱۷۳

۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. ۱۷۵

۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. ۱۷۶

۵-۷ نتیجه گیری کلی.. ۱۷۷

۵-۸  محدودیتها: ۱۸۰

۵-۹ پیشنهادات… ۱۸۱

فهرست منابع: ۱۸۲

منابع انگلیسی.. ۱۸۷

پیوست و ضمائم : ۱۸۹
چکی

-۱ مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران ۱۳۸۴)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، ۱۳۸۴)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،۱۳۷۴)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی ۱۳۸۳)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی ۱۳۸۲)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی ۱۳۷۸)(حمیدی۱۳۸۳)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی۱۳۷۹)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

۱-۲- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی۱۳۷۹) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن ۱۳۸۰) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۸). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی ۱۳۷۴)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟